Чего следует избегать в управлении
Согласно словарю Merriam-Webster, слово «микроменеджмент» означает «управлять, особенно с чрезмерным контролем или вниманием к деталям». Оба значения намекают на некоторые положительные черты, такие как контроль, управление, внимание к деталям и т.д. Тем не менее, вывод явно отрицательный. Другими словами, микроменеджмент — это то, что доводит положительные качества до крайности. Таким образом, это обычно приводит к негативным результатам.
В типичной офисной ситуации руководитель назначает действие сотруднику и предоставляет ему подробную информацию о деятельности. Это включает в себя заранее определенные моменты, когда руководитель анализирует незавершенную работу. После этого руководитель позволяет сотруднику работать над деятельностью. На заранее определенных этапах рецензирования руководитель оценивает работу и скорость прогресса.
Однако руководители микроменеджмента постоянно заглядывают к столу сотрудника, чтобы проверить скорость прогресса. В качестве альтернативы они продолжают звонить или отправлять электронные письма сотруднику. В этом сценарии сотрудник, вероятно, тратит больше времени на взаимодействие с руководителем, чем на работу над назначенным ему мероприятием.
Проблемы с микроуправлением сотрудниками или членами команды
Эксперты по менеджменту считают, что хорошие менеджеры помогают членам своей команды добиться успеха. Они достигают этого за счет:
v Демонстрация доверия к возможностям своих сотрудников
v Предоставление своим сотрудникам возможности продемонстрировать свое мастерство
v Предоставление людям свободы действий для выражения своего творчества при выполнении поставленных перед ними задач;
v Предоставление людям возможности принимать решения и привлечение их к ответственности за преодоление последствий
Однако микроменеджеры редко следуют этим принципам. Вместо этого они избегают предоставления своим людям возможности продемонстрировать свою ценность. Они постоянно преследуют их, когда назначают работу =. Кроме того, они контролируют каждый аспект деятельности, несмотря на то, что назначают ее кому-то. Таким образом, то, что они получают, часто является разбавленной версией того, что они могли бы создать сами, а не хорошими или средними усилиями от того, кто пытается выполнить задачу впервые. Наконец, микроменеджеры часто мешают своим людям принимать решения и сталкиваться с последствиями, и поэтому в конечном итоге получают скупых работников, которые не могут думать самостоятельно, когда им доверяют задачу.
На первый взгляд может показаться, что микроменеджмент влияет на тех, кто подчиняется руководителю микроменеджмента. Тем не менее, микроменеджмент также наносит большой ущерб микроменеджеру. На уровне руководства организации ожидают, что их лидеры сосредоточатся на более широкой картине. Микроменеджеры будут по-прежнему заняты всем на транзакционном уровне. У них редко будет время и энергия, чтобы сосредоточиться на более значимых занятиях. В конце концов, им может быть трудно сосредоточиться на таких действиях, как планирование, прогнозирование, анализ, коммуникация и т. д., которые ожидают от них начальники. В конце концов, их микроменеджмент часто заканчивается тем, что поглощает их собственные амбиции.
Шесть советов по избавлению от привычек микроменеджмента
Легко обвинить начальников в том, что они плохо управляют своими сотрудниками или членами команды. Однако в сценарии реального времени боссы или супервайзеры редко знают, что они контролируют своих людей. Люди, работающие на супервайзеров микроменеджмента, обычно бывают осторожными и неуверенными. Следовательно, если начальник поручил им какую-то работу, они либо произведут что-то, что требует нескольких улучшений, либо продолжат обращаться к своему руководителю за информацией. К сожалению, такой подход может привести к тому, что совершенно нормальный супервайзер превратится в микроменеджера. Поэтому проверьте свою склонность к микроменеджменту, избегая шести поведенческих черт микроменеджеров, приведенных ниже.
- Держитесь за свою неуверенность: Микроменеджеры считают, что чем больше они контролируют вещи, тем меньше шансов, что их кто-то заменит. При этом они забывают, что единственный способ подняться по иерархической лестнице — это передать определенные задачи и обязанности другим. Это отвращение к передаче контроля в основном проистекает из их собственной неуверенности.
- Наем неправильных людей: Микроменеджеры крепко держат бразды правления в своих руках. Таким образом, они с большей вероятностью будут нанимать людей, которые «кажутся им правильными», вместо того, чтобы нанимать компетентных людей. Первые будут цепляться за каждое слово, которое они говорят, и редко принимают какие-либо решения самостоятельно. Последнее время от времени может опрокинуть тележку с яблоками. Тем не менее, они смогут брать на себя (и выполнять) задачи и самостоятельно. Иногда они даже могут выполнять работу на более высоком уровне, чем ожидалось.
- Никогда ничего не делегируйте: Как уже говорилось ранее, микроменеджеры предпочитают сохранять бразды правления. Таким образом, они, как правило, никогда ничего не делегируют другому человеку. Таким образом, они занимаются транзакционной деятельностью. Эти действия не позволяют им тратить много времени или усилий на более важные занятия. Микроменеджеры забывают, что делегирование работы освобождает их время. Это приводит к развитию второй линии управления, т.е. созданию резервных копий. Это также помогает им сосредоточиться на деятельности, которая может способствовать их развитию вверх по иерархической лестнице.
- Никогда не выражайте свои ожидания: Как правило, микроменеджеры избегают перекладывать работу на других. Однако иногда они могут делегировать некоторую работу. В этой ситуации они либо предоставят неполные инструкции, либо могут избежать выражения своих ожиданий от другого человека. В результате это безвыходная ситуация для сотрудника или члена команды. Например, сотруднику может быть трудно выполнить поставленную задачу, не обращаясь часто к руководителю. В качестве альтернативы сотрудник может выполнить задачу, но она может не оправдать ожиданий руководителя. Это создает ненужную доработку для сотрудника.
- Сохранение контроля над принятием решений: Сотрудники чувствуют, что их мнение ценится, когда их мнение имеет значение. Кроме того, принятие решений, их следование и пожинание последствий – вот что составляет опыт. Именно это делает сотрудников ответственными, подотчетными и способными работать самостоятельно. Микроменеджер сохраняет за собой все полномочия и право принимать решения. В результате сотрудники редко обретают уверенность в том, что они могут справляться с задачами самостоятельно. Вместо этого они становятся робкими и неуверенными в себе людьми, которым требуется огромная опора даже после многолетнего опыта.
- Придерживаясь проверенного и проверенного: Разнообразие мнений в команде или организации часто помогает рассматривать предмет со всех возможных точек зрения. Каждая точка зрения помогает понять ситуацию более целостно. Тем не менее, микроменеджеры верят в распространение убеждения в том, что их точка зрения является наилучшей. Поэтому, когда они что-то поручают человеку, они будут постоянно проверять все, что он делает. Они не будут допускать мысли о том, что человек может добиться успешного результата, следуя другому подходу. Как руководитель, вы должны расставлять приоритеты в том, что важнее. Вам нужно выбрать между тем, чтобы получить что-то на вашем уровне «совершенства» или достичь успешного результата, приняв другой подход.
Супервайзер на микроуровне может стать плохой новостью для сотрудника. Лучший способ справиться с этим – провести простой эксперимент. Просто назначьте задачу члену команды, а затем забудьте о ней до дедлайна. Делайте это для всех, кто перед вами отчитывается, начиная от самых ярких до средних. Это дало бы вам представление о том, кому вы могли бы доверить выполнение важной работы. В нем также будет указано, какие сотрудники нуждаются в большем наставничестве и коучинге. Потратив время на установление взаимопонимания с каждым членом вашей команды, вы сможете создать сильную и динамичную команду. Это может иметь большое значение для того, чтобы ваша команда более эффективно добивалась лучших результатов. Успех делает команду счастливой и счастливее людей. Помните, что сотрудники никогда не покидают свои рабочие места. Они оставляют только своих руководителей (или супервайзеров).
Советы по инвестированию:
Финансовое образование является основой практически для каждого, кто стремится продвинуться по финансовой лестнице и улучшить свой карьерный статус и личные знания.
Правильные знания в финансовом мире также, несомненно, увеличат ваш доход, но, тем не менее, есть много способов получить дополнительный ежемесячный доход.
Если вы заинтересованы в том, чтобы делать собственные инвестиции, а не полагаться на чужие ноу-хау, то вам необходимо знать основы того, где и как построить прибыльный долгосрочный портфель.
Мы настоятельно рекомендуем вам изучить основы, прежде чем инвестировать самостоятельно, вы можете получить основы, начав с этих очень информативных постов в блоге, и получить более четкое представление о том, как это сделать правильно.
