Dingen om te vermijden in het management
Volgens Merriam-Webster's Dictionary betekent het woord “micromanagen”: “Vooral beheren met overmatige controle of aandacht voor details.” Beide betekenissen verwijzen naar enkele positieve eigenschappen, d.w.z. controle, beheer, aandacht voor details enz. Toch is de conclusie duidelijk negatief. Met andere woorden, micromanagen is iets dat positieve eigenschappen tot het uiterste doorvoert. Het levert dus meestal negatieve resultaten op.
In een typische kantoorsituatie zou een supervisor een activiteit toewijzen aan een werknemer en de werknemer de details van de activiteit verstrekken. Dit omvat vooraf gedefinieerde punten wanneer de supervisor het lopende werk beoordeelt. Daarna laat de leidinggevende de medewerker aan de activiteit werken. In de vooraf gedefinieerde fasen van de beoordeling evalueert de supervisor het werk en de voortgangssnelheid.
Micromanagende supervisors blijven echter langs het bureau van de werknemer komen om de voortgang te controleren. Of ze blijven bellen of e-mailen naar de werknemer. In dit scenario besteedt de werknemer waarschijnlijk meer tijd aan interactie met de supervisor dan aan het werken aan de toegewezen activiteit.
De problemen met het micromanagen van uw werknemers of teamleden
Managementexperts zijn van mening dat goede managers hun teamleden helpen slagen. Dit bereiken ze door:
v Vertrouwen tonen in de capaciteiten van hun mensen
v Hun mensen kansen geven om hun uitmuntendheid te tonen
v Mensen de vrije hand geven om hun creativiteit te uiten in taken die hen zijn toegewezen en,
v Mensen in staat stellen beslissingen te nemen en hen verantwoordelijk houden om de gevolgen onder ogen te zien
Micromanagers volgen deze principes echter zelden. In plaats daarvan vermijden ze hun mensen de kans te geven om te laten zien wat ze waard zijn. Ze jagen ze herhaaldelijk op als ze werk toewijzen =. Bovendien beheersen ze elk aspect van de activiteit, ondanks dat ze deze aan iemand toewijzen. Wat ze dus krijgen is vaak een verwaterde versie van wat ze zelf zouden hebben geproduceerd, in plaats van een goede tot gemiddelde inspanning van iemand die de taak voor het eerst probeert. Ten slotte voorkomen micromanagers vaak dat hun mensen beslissingen nemen en de gevolgen onder ogen zien, waardoor ze eindigen met beperkte werknemers, die niet voor zichzelf kunnen denken wanneer ze een taak krijgen toevertrouwd.
Op het eerste gezicht lijkt het erop dat micromanagement van invloed is op degenen die rapporteren aan een micromanagementsupervisor. Micromanagen eist echter ook een grote tol van de micromanager. Op leiderschapsniveau verwachten organisaties dat hun leiders zich richten op het grotere geheel. Micromanagers zouden zich met alles op transactieniveau bezig blijven houden. Ze zouden zelden de tijd en de energie hebben om zich te concentreren op activiteiten die zinvoller zijn. Uiteindelijk kunnen ze het moeilijk vinden om zich te concentreren op activiteiten zoals planning, prognoses, analyse, communicatie enz. die hun bazen van hen verwachten. Aan het einde van hun micromanagement eindigt hun vaak met het opslokken van hun eigen ambities.
Zes tips om van je micromanagementgewoonten af te komen
Het is gemakkelijk om bazen de schuld te geven van het micromanagen van hun werknemers of teamleden. In een real-time scenario weten bazen of supervisors echter zelden dat ze hun mensen micromanagen. Mensen die voor micromanagende supervisors werken, zijn meestal aarzelend en verlegen. Dus als de baas hen wat werk toewees, zouden ze ofwel iets produceren dat verschillende verbeteringen vereist, of als alternatief hun supervisor blijven benaderen voor input. Helaas kan deze aanpak ertoe leiden dat een volkomen normale supervisor verandert in een micromanager. Controleer daarom uw neiging tot micromanagement door de zes onderstaande gedragskenmerken van micromanagers te vermijden.
- Vasthouden aan je onzekerheden: Micromanagers hebben het gevoel dat hoe meer ze dingen beheersen, hoe kleiner de kans is dat iemand hen vervangt. Daarbij vergeten ze dat de enige manier om de hiërarchische ladder te beklimmen is om bepaalde taken en verantwoordelijkheden aan anderen over te dragen. Deze afkeer van het uit handen geven van de controle komt in wezen voort uit hun eigen onzekerheden.
- De verkeerde mensen inhuren: Micromanagers houden de teugels van de controle stevig in handen. Ze zijn dus eerder geneigd om mensen aan te nemen die hen ‘goed lijken', in plaats van mensen aan te nemen die bekwaam zijn. De eersten houden zich vast aan elk woord dat ze zeggen en nemen zelden zelf beslissingen. Dat laatste kan de appelkar zo nu en dan van streek maken. Ze zouden echter ook zelfstandig taken op zich kunnen nemen (en uitvoeren). Af en toe leveren ze zelfs werk af van een hogere standaard dan verwacht.
- Delegeer nooit iets: Zoals eerder vermeld, houden micromanagers liever de touwtjes in handen. Daarom zouden ze meestal nooit iets delegeren aan een ander individu. Door dit te doen, houden ze zich bezig met transactionele activiteiten. Deze activiteiten voorkomen dat ze veel tijd of moeite besteden aan activiteiten die belangrijker zijn. Micromanagers vergeten dat het delegeren van werk hun tijd vrijmaakt. Het resulteert in de ontwikkeling van de tweede commandolijn, d.w.z. het maken van back-ups. Het helpt hen ook om zich te concentreren op activiteiten die hun ontwikkeling tot op de hiërarchische ladder kunnen bevorderen.
- Nooit uw verwachtingen uitspreken: Over het algemeen vermijden micromanagers het toewijzen van werk aan anderen. Af en toe kunnen ze echter wat werk delegeren. In deze situatie zouden ze ofwel onvolledige instructies geven of ze zouden kunnen vermijden hun verwachtingen van de andere persoon te uiten. Dit resultaat is een no-win situatie voor de medewerker of het teamlid. De werknemer kan het bijvoorbeeld moeilijk vinden om de toegewezen taak uit te voeren, zonder vaak naar de leidinggevende te verwijzen. Het kan ook zijn dat de werknemer de taak voltooit, maar dat deze niet voldoet aan de verwachtingen van de leidinggevende. Dit zorgt voor onnodig dubbel werk voor de werknemer.
- Behoud van de besluitvormingscontroles: Medewerkers voelen zich gewaardeerd als hun mening telt. Bovendien zijn het nemen van beslissingen, het naleven ervan en het oogsten van de gevolgen wat ervaring is. Dit maakt medewerkers verantwoordelijk, verantwoordelijk en in staat om zelfstandig te werken. Een micromanager behoudt alle autoriteit en beslissingsbevoegdheid. Als gevolg hiervan krijgen medewerkers zelden het vertrouwen dat ze zelfstandig activiteiten kunnen uitvoeren. In plaats daarvan worden ze timide en verlegen individuen, die zelfs na jarenlange ervaring een enorme hand nodig hebben.
- Vasthouden aan het beproefde: Diversiteit van meningen in een team of een organisatie helpt vaak om een onderwerp vanuit alle mogelijke invalshoeken te bekijken. Elk perspectief helpt om een situatie holistischer te begrijpen. Micromanagers geloven echter in het uitdragen van de overtuiging dat hun standpunt het beste is. Daarom, wanneer ze een persoon iets opdragen, zullen ze alles blijven controleren wat het individu doet. Ze zullen niet de gedachte koesteren dat het individu een succesvol resultaat zou kunnen leveren door een andere aanpak te volgen. Als leidinggevende moet je prioriteiten stellen voor wat belangrijker is. U moet kiezen tussen het laten leveren van iets op uw schaal van “perfectie” of het bereiken van een succesvol resultaat door een andere aanpak te hanteren.
Een micromanagende supervisor kan slecht nieuws zijn voor een werknemer. De beste manier om hiermee om te gaan, is door een eenvoudig experiment te proberen. Wijs gewoon een taak toe aan een teamlid en vergeet deze vervolgens tot de deadline. Doe dit voor iedereen die aan u rapporteert, van de slimste tot het gemiddelde. Dit zou u een idee geven aan wie u zou kunnen toevertrouwen om belangrijk werk te voltooien. Het zou ook aangeven welke werknemers meer mentoring en coaching nodig hebben. Door de tijd te nemen om een verstandhouding met elk lid van uw team op te bouwen, kunt u een sterk en dynamisch team opbouwen. Dit kan een grote bijdrage leveren aan het feit dat uw team effectievere betere resultaten levert. Succes zorgt voor een gelukkig team en gelukkigere individuen. Onthoud dat werknemers nooit hun baan opzeggen. Ze verlaten alleen hun managers (of supervisors).
Tips voor beleggen:
Financiële educatie is de basis voor bijna iedereen die hogerop wil komen op de financiële ladder en zijn carrièrestatus en persoonlijke kennis wil verbeteren.
De juiste kennis in de financiële wereld zal ongetwijfeld ook uw inkomen verbeteren, maar dat gezegd hebbende, er zijn veel manieren om een extra maandelijks inkomen te verdienen.
Als u geïnteresseerd bent in het maken van uw eigen investeringen en niet vertrouwt op de knowhow van iemand anders, dan moet u de basis kennen van waar en hoe u een winstgevende langetermijnportefeuille kunt opbouwen.
We raden u ten zeerste aan om de basis te leren voordat u zelf belegt, u kunt de basis krijgen door te beginnen met deze zeer informatieve blogposts en een duidelijker beeld te krijgen van hoe u het goed kunt doen.
1. De aandelenmarkt leren kennen
