Cosas a evitar en la gestión
Según el Diccionario Merriam-Webster, la palabra “micromanage” significa, “Gestionar especialmente con control excesivo o atención a los detalles.” Ambos significados insinúan algunos rasgos positivos, es decir, control, gestión, atención a los detalles, etc. Sin embargo, la conclusión es claramente negativa. En otras palabras, la micro gestión es algo que lleva las cualidades positivas a un extremo. Por lo tanto, generalmente termina produciendo resultados negativos.
En una situación típica de oficina, un supervisor asignaría una actividad a un empleado y proporcionaría al empleado los detalles de la actividad. Esto incluiría puntos predefinidos cuando el supervisor revisa el trabajo en progreso. A partir de ahí, el supervisor deja que el empleado trabaje en la actividad. En las etapas predefinidas de revisión, el supervisor evalúa el trabajo y la tasa de progreso.
Los supervisores micro gestores, sin embargo, siguen pasando por el escritorio del empleado para verificar la tasa de progreso. Alternativamente, siguen llamando o enviando correos electrónicos al empleado. En este escenario, el empleado probablemente pasa más tiempo interactuando con el supervisor que trabajando en la actividad asignada.
Los problemas con la micro gestión de sus empleados o miembros del equipo
Los expertos en gestión creen que los buenos gerentes ayudan a sus miembros del equipo a tener éxito. Logran esto mediante:
v Demostrar confianza en las capacidades de su gente
v Dar a su gente oportunidades para mostrar su excelencia
v Dar a la gente libertad para expresar su creatividad en las tareas asignadas y,
v Empoderar a la gente para tomar decisiones y hacerlos responsables de enfrentar las consecuencias
Los micro gestores, sin embargo, rara vez siguen estos principios. En cambio, evitan dar a su gente las oportunidades para demostrar su valía. Los acosan repetidamente cuando asignan trabajo. Además, controlan cada aspecto de la actividad a pesar de asignarla a alguien. Así, lo que obtienen a menudo es una versión diluida de lo que habrían producido ellos mismos, en lugar de un esfuerzo bueno a promedio de alguien que intenta la tarea por primera vez. Por último, los micro gestores a menudo impiden que su gente tome decisiones y enfrente las consecuencias y, por lo tanto, terminan con trabajadores atrofiados, que no pueden pensar por sí mismos cuando se les confía una tarea.
A primera vista, parecería que la micro gestión afecta a aquellos que reportan a un supervisor micro gestor. Sin embargo, la micro gestión también tiene un gran costo para el micro gestor. A nivel de liderazgo, las organizaciones esperan que sus líderes se concentren en el panorama general. Los micro gestores permanecerían preocupados con todo a nivel transaccional. Rara vez tendrían el tiempo y la energía para concentrarse en actividades que son más significativas. Eventualmente, pueden encontrar difícil concentrarse en actividades como la planificación, la previsión, el análisis, la comunicación, etc. que sus jefes esperan de ellos. Al final, su micro gestión a menudo termina consumiendo sus propias ambiciones.
Seis consejos para deshacerse de sus hábitos de micro gestión
Es fácil culpar a los jefes por micro gestionar a sus empleados o miembros del equipo. Sin embargo, en un escenario en tiempo real, los jefes o supervisores rara vez saben que están micro gestionando a su gente. Las personas que trabajan para supervisores micro gestores generalmente serían tentativas e inseguras. Por lo tanto, si el jefe les asigna algún trabajo, producirían algo que requiere varias mejoras, o alternativamente, seguirían acercándose a su supervisor para obtener aportes. Desafortunadamente, este enfoque podría resultar en que un supervisor perfectamente normal se convierta en un micro gestor. Por lo tanto, controle su tendencia a micro gestionar evitando los seis rasgos de comportamiento de los micro gestores que se indican a continuación.
- Aferrarse a sus inseguridades: Los micro gestores sienten que cuanto más controlan las cosas, menores serán las posibilidades de que alguien los reemplace. Al hacerlo, olvidan que la única manera de ascender en la jerarquía es delegar ciertas tareas y responsabilidades a otros. Esta aversión a delegar el control esencialmente proviene de sus propias inseguridades.
- Contratar a las personas equivocadas: Los micro gestores mantienen las riendas del control firmemente en sus manos. Por lo tanto, es más probable que contraten a personas que ‘parecen adecuadas’ para ellos, en lugar de contratar a personas competentes. Los primeros se aferrarán a cada palabra que digan y rara vez tomarán decisiones por su cuenta. Los segundos podrían alterar el orden establecido de vez en cuando. Sin embargo, también serían capaces de asumir (y entregar) tareas de manera independiente. Ocasionalmente, incluso podrían entregar trabajo a un estándar más alto del esperado.
- Nunca Delegar Nada: Como se mencionó anteriormente, los micromanagers prefieren mantener las riendas del control. Por lo tanto, generalmente nunca delegan nada a otra persona. Al hacerlo, se mantienen ocupados con actividades transaccionales. Estas actividades les impiden dedicar mucho tiempo o esfuerzo a actividades más importantes. Los micromanagers olvidan que delegar trabajo libera su tiempo. Resulta en el desarrollo de la segunda línea de mando, es decir, creando respaldos. También les ayuda a centrarse en actividades que podrían promover su desarrollo en la jerarquía.
- Nunca Expresar Sus Expectativas: Generalmente, los micromanagers evitan asignar trabajo a otros. Sin embargo, ocasionalmente podrían delegar algún trabajo. En esta situación, proporcionarían instrucciones incompletas o evitarían expresar sus expectativas a la otra persona. Esto resulta en una situación sin ganancia para el empleado o miembro del equipo. Por ejemplo, el empleado podría encontrar difícil completar la tarea asignada sin referirse frecuentemente al supervisor. Alternativamente, el empleado podría completar la tarea, pero podría no cumplir con las expectativas del supervisor. Esto crea trabajo innecesario para el empleado.
- Retener los Controles de Toma de Decisiones: Los empleados se sienten valorados cuando sus opiniones cuentan. Además, tomar decisiones, cumplirlas y cosechar las consecuencias es lo que constituye la experiencia. Esto es lo que hace que los empleados sean responsables, rendir cuentas y capaces de trabajar de manera independiente. Un micromanager retiene toda la autoridad y el poder de toma de decisiones. Como resultado, los empleados rara vez adquieren la confianza de poder manejar actividades de manera independiente. En cambio, se convierten en individuos tímidos e inseguros, que requieren un inmenso apoyo incluso después de tener años de experiencia.
- Aferrarse a lo Probado y Comprobado: La diversidad de opiniones en un equipo o una organización a menudo ayuda a considerar un tema desde todos los puntos de vista posibles. Cada perspectiva ayuda a entender una situación de manera más holística. Sin embargo, los micromanagers creen en propagar la creencia de que su punto de vista es el mejor. Por lo tanto, cuando asignan una tarea a alguien, seguirán revisando todo lo que esa persona hace. No considerarán la posibilidad de que la persona pueda entregar un resultado exitoso siguiendo un enfoque diferente. Como supervisor, necesita priorizar lo que es más importante. Debe decidir entre tener algo entregado a su escala de “perfección” o lograr un resultado exitoso adoptando un enfoque diferente.
Un supervisor micromanager podría ser una mala noticia para un empleado. La mejor manera de lidiar con esto es probar un experimento simple. Simplemente asigne una tarea a un miembro del equipo y luego olvídese de ella hasta la fecha límite. Haga esto con todos los que le reportan, comenzando desde el más brillante hasta el promedio. Esto le dará una idea de a quién podría confiar la realización de trabajos importantes. También indicará qué empleados necesitan más tutoría y capacitación. Al tomarse el tiempo para cultivar una relación con cada miembro de su equipo, podrá construir un equipo fuerte y dinámico. Esto podría contribuir en gran medida a asegurar que su equipo entregue mejores resultados de manera más efectiva. El éxito hace un equipo feliz y a individuos más felices. Recuerde, los empleados nunca dejan sus trabajos. Solo dejan a sus gerentes (o supervisores).
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